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职场潜规则:那些混得好的人,都有自己的铁饭碗

你好,我是粥左罗,今天聊聊到底什么是铁饭碗,以及如何打造自己的铁饭碗。这个主题2月份发过,因当时涉及DIDI裁员删了,我重新写了一遍,增加了不少内容,再次发出,希望对你有启发有帮助。

01.为什?#27425;?#27809;去找份稳定的工作?时代变了,滋生稳定的「土壤」没了

每次回家,老派父母们都会给我们个建议:找份稳定的工作多好啊。

你想找个稳定的工作么?

反正我想。

互联网行?#24403;?#21270;太快,?#21024;?#20320;的,?#19981;?#24456;快束缚你,我身处迭代极快的新媒体行业,短短四五年,见证了公众号的繁荣,见证了今日头条的崛起,正经历抖音的爆火….接下来,会怎样?反正我不知道。

说实话,非常没有安全感,钱赚着赚着就没了。

那我为什么没去找份稳定的工作?

第一:越相对稳定的工作,越不赚钱。

相对来说,越稳定的工作,越赚不到钱。先别喷,我说的是大概率事件。毕竟这才符合商业规律和竞争法则。

所以,在我大学最焦虑,最不知道干嘛的时候,我?#35009;?#26377;选择找份稳定的工作老实过日子,因为我是个穷孩子,穷孩子最不该找的就是稳定的工作,否则大概?#35270;?#26159;一生贫穷,将来做孩子?#37027;畎职幀?/p>

第二:父母们虽然没错,但时代变了。

时代变快=竞争加剧=不可能存在稳定的工作

这里面的逻辑是什么?父母那一辈,甚至再往前推,时代进程没那么快,这就导致,一个工厂、一个企业老老稳稳的经营个半辈子是没问题的,于是里面的员工自然也可以安安稳稳的工作到退休。

因此,你可以跟父母说:如今就是我想安稳的工作,公司也不同意啊,就算我们公司同意,我的竟?#39277;?#21496;也不同意啊,它们天天?#32842;?#24590;么干掉我们。就算我们公司和竟?#39277;?#21496;都同意,时代也不同意啊,一个行业随时变天,整个都被科技进步和商?#30340;?#24335;迭代连锅端,日子不好安稳着过啊。

没有哪一家企业是安全的,都是随时死掉,一家公司死掉的速度越来越快,即便它是行业前几,即便它百亿规模。

创业者在公司快死掉的时候,活下去是他唯一的目标,?#29238;?#25481;一部分不赚钱的业务+干掉一部分不赚钱的员工」,是他让公司活下去的手段,你也想活,他也想活,这时候就?#27492;?#35828;了算了。

所以告诉你妈,这个时代,稳定的工作不存在了,因为滋生稳定工作的「土壤」没了。

滋生稳定稳定的「土壤」就是稳定存活的企业,稳定存活的企业也不存在了,因为滋生稳定企业的「土壤」没了——时代变了——我们不得不更新一下自己的工作观了。

职场潜规则:那些混得好的人,都有自己的铁饭碗

02.不仅员工可能死于稳定,公司?#19981;?#27515;于稳定

稳定意味着舒?#26159;?#33298;?#26159;?#37324;,人的成长趋于停滞。成长是反人性的,真正能自我驱动是少数,大部分人的成长需要外部环境的压力,即把自己放置于充分竞争的环境里。

公司也是一样,但换到公司时,很多创业者却容易忽略,反而?#38750;?#31283;定。很多创业者,苦于人员流动过大,想各?#32844;?#27861;搞稳定,不少老板以离职率超低为荣。

但现实是:很多公司,也死于稳定。

时代变化很快,行业一年一变天,业务随之调整,再加上公司发展阶段的不同,需要的员工能力也在变化,所有这些因素都指向一个结果:公司应该保持合理的人员流动,有进有出,动态平衡。

很多公司稳定,但稳定的如一?#31471;?#27700;。

很多公司都快稳定死了,老板才发现公司不是稳定,而是雇佣了很多不合适的人,甚至养了很多领薪水不干活的人,于是才不得不去做人员调整。

稳定不是目的,它只是手段。

很多老板犯这个错误无非两个原因:

第一:心累懒得换。

我自己创业后发现,管理非常耗人,比管理更耗人的是换人,换人你首先得跟你要拿掉的人谈,甚至还要跟相关的人谈,然后你要提前招聘,招?#29238;常?#20320;要频繁的面试,然后还不一定找到一个更适合的人。

这个过程,两个字:心累。

懒得换,这就是很多老板明明发现一个岗位上的人没那么合适也不去换的原因。

第二:老板老好人。

前段时间约了个同学吃饭,他现在创业,聊到曾经待过的一家公司,他说:

当时我都替老板着?#20445;?#20844;司里这120个人,要我是老板,至少干掉50%的人,都干嘛呢一个个的,每天一到6:25你就看到很多人开始收拾包,6:30一到,一个个就提个包走了。我不是鼓励加班,但你倒是把工作做好啊,一个个就知道开会表态,但每个季度绩效烂得一塌糊涂,公司6个部门,年底只有一个部门完成年初目标,这些人留着干嘛还,尤其是那帮老员工,除了会在朋友圈秀努力给老板看,?#35009;?#21035;的能耐了。

同学说的这家公司,老板是个脾气好得不行的?#24515;?#22899;性,仁慈的像所有员工的母亲:你绩效不达标,只要开会的时候,多发点?#27169;?#22810;表表态,?#27493;?#22256;难,老板一心软就过去了,甚至还给你点鼓励。

这还导致一个更严重的后果:公司留不住牛人,因为这样的环境不适合牛人建功立业,所以公司仅有的人员流动,基本都是牛人主动离职,几乎没有被开掉的。一个创业公司,硬生生活出了大国企的气质。

03.让员工流动「常态化」,老板们应该更勤一点狠一点

所有老板都应该更勤更狠一点,让员工流动「常态化」,别憋什么大招,发现一个不行,就马上换一个,发现一个项目没希望,就赶紧砍了它。

这件事上的不够勤不够狠,不仅是对公司的不负责,也是对员工的不负责。

你要?#20146;。?#22240;为你懒惰或仁慈,让他在不适合、不能创造业绩、不能成长的岗位上得过且过的混日子,不是于他有恩,而是于他有仇,你相信我:

「有一天,他们会恨你,?#19981;?#24680;你的公司。」

如果没有,是因为时间还不够长,他们还没意识到这件事终究是对自己不利,而你的公司根本不可能「养他们一辈子」,等你不得不换掉他们时,或者等你的项目、公司倒下以至于他们不得不另谋出路时,他们会?#30340;?#26080;能。

让员工流动「常态化」,即加速人才在市场上的「流动速度」和「匹配频率」,这样的最终结果是对每个公司和每个人都更有利。

01你觉得项目不行,有可能不是真的不行,你换几个人来,做没?#32423;?#23601;起死回生了。

02 你觉得员工不行,有可能不是真的不行,他换几个地方,找到适合自己发光的地方,可能会大放异彩。

?#22969;?#19968;颗种子,在对的土壤上茁壮成长。反之亦是。

04.那些混得好的人,都有自己的铁饭碗

2018年那个春节,我过得很纠结,一面是兴奋,一面是担忧。

当时我做出了离职的决定,抛掉了副总裁的职位,抛掉了一个行业有影响力的平台的扶持,自己出去做。

过去几年,我一直期待自己创业的那一天,但我也实在没创业经验,所以一方面很兴奋,自己终于有勇气做出这个决定,另一方面又很担心,没有那个职位,没有那样的平台帮我了,我还行不行?

最终我选择硬着头皮走下去,我有个底气:即使我一年后创业失败,再找一份年薪50万的工作并没有那么?#36873;?/p>

所以我放手去做了。

然后一年过去了。虽然现在还很小、还很?#36873;?#26356;远算不上成功,但至少我还没死,并且有了一个小小的团队。

回看当初,曾经我的担心是不对的,不是不该担心,而是担心错了东西。

为什么呢?

因此一个词:虚实。

2016年?#24613;?#25442;工作,每次面试我就特别关心:

「请问能给我什么title?」

如果你给我高级编辑、新媒体主管、新媒体运营经理之类的,那都免谈,因为我已经是新媒体运营经理了。那时候真的特别注重这个,而?#19968;?#20250;假想出很多外?#31185;?#20215;。

回首过往,只想骂自己一句?#24178;当?#34394;荣」

很多人都如此虚荣过,费尽心机,辗转跳槽,?#20998;?#20160;么主管、总监、副总裁、总裁等各种虚头巴脑的东西。

很多人对外做介绍时、出现在海报上时,也?#19981;?#32473;自己罗列一大堆标签,XXX第一人,XXX达人,XXX狂人,曾担任XXX。

这些title,本质上是没有力量的,是一个人没实力、不自信却又很虚荣的表现。

我曾?#20998;?#36807;那样的东西,所以2017年我有了个副总裁的title,?#27425;?#31456;时也在标题里加过「90后副总裁」「毕业两年半做到副总裁」。

副总裁,title是真的,但背后是虚的,我80%的时间都在写课和?#37096;巍?/p>

什么是「实」的,是真正有力量的?

比如给公司赚钱的能力。

我用「90后副总裁年薪50万」这个title?#27425;?#31456;时,有用户留言:这是什么副总裁?年薪才50万?真够低的。

读者眼睛是雪亮的,?#29238;?#24635;裁」这个title是没有力量的,你也?#23567;父?#24635;裁」,别人也?#23567;父?#24635;裁」,你年薪50万,人家年薪500万,你管仨人,人家底下300人都不止。

为什么?人家能为公司一年赚几个亿。

所以你要?#27425;繁?#21518;的东西。

毕竟这年头,老板们学聪明了,你要什么给你什么,不就是一个title么,你想要,我给你。所以你看,现在大大小小的互联网公司里,总监、副总裁遍地都是,领导比员工都多。

再反过来说,我不算牛逼,但毕业两年多混到那样,至少不也算差,至少老板还愿意给我这么一个title,?#35009;?#38543;便给别人,为什么?

同?#31232;?#32769;板愿意给我个?#24863;欏?#30340;东西满足我,是因为我有「实」的东西满足他,?#27425;?#26377;帮他赚钱的能力,一年给公司?#27605;?#19968;千多万收入。

什么是真正的铁饭碗?

很多人在职场上?#38750;髏itle,各种title往身上挂,殊不知,行情不好的时候,先干掉的就是你。

为什么?因为你没搞明?#20303;竧itle的名头」和「title背后的力量」。

你的一切价值,来自于你是一个高素质的人才,来自于你能为公司赚到钱,而且能持续的创造价值,这是你能领高工资、且一直能领高工资的原因,而不是因为你是「总监?#22815;頡父?#24635;裁」。

我在第一个部分讲到了「土壤」,现在我要说:?#24863;?#21517;」一文不值,「土壤」才是力量,才是你的铁饭碗。

什么是「土壤」?就是「title背后的力量」。

要培养「土壤」,而不是?#20998;稹感?#21517;」。

比如我不再在乎自己是小编、新媒体运营经理、内容副总裁还是自媒体人等等,我一心培养自己的写作和传播能力,这就是「土壤」,有了这个实的东西,我就可以不用怕没饭吃,不用怕没钱赚。

我也不再怕什么公众号衰落,衰就衰呗,因为我知道这个世界总归需要优质内容,公众号完蛋后,必然有别的再长出来,到时候我依靠「土壤」可以让自己再长出来。

如果没长出来呢?那就?#24471;鰲?#22303;壤」没培育好。

公众号长出来时,很多传统媒体人大喊日子不好过,为什么?因为这些人在那个位置上时,没有花大力气培育能让自己长盛不衰、驾驭变化的「土壤」,不信你盘点一下,公众号的头部公司里,有多少是曾经的传统媒体人在主导着,这些人就是培育好「土壤」的那批人。

曾经我朋友跟我说:我在这个行?#24213;?#38144;售,过几年这个行业不行了怎么办?我说,「你不是一个名销售,你是一个掌握?#27010;?#38144;售能力的人」,这个行业死了,你不会死,你会在另一个行业里活下去。

05.忘记短期稳定,?#38750;?#25345;久繁荣,个人发展如企业,要有战?#38405;?#24615;

曾经我们?#38750;?#19968;家公司的铁饭碗,如今我们?#38750;?#20010;人能力的铁饭碗。

前者是短期思维,聚焦当下的稳定。

后者是长期思维,着眼持久的繁荣。

如果把自己的一生当做一个公司来经营的话,我们不妨?#20154;?#32771;:一个企业如何持久繁荣,成为千万个企业中长盛不衰的明星公司?

不同企业不同玩法,

未来的结局也注定不同:

比如阿里:

2016 年 6 月 14 日上午,马云在阿里投资者大会?#24076;?#38754;对 200 多位全球投资者和分析师,发表了近 4000 字的演讲,聊阿里的野心、远?#21834;?#20351;命,以及被刷屏了的「马云说假货质量超正品」。

演讲?#26032;?#20113;这样回答了上面的问题:

永远要想下一个 10 年要做什么,因为任何互联网模式可能都不能繁荣超过 3 年。所以,马云把阿里的业务做?#21024;?#38453;,轮流上阵,让旗下每个业务板块轮流繁荣三年。

马云说,阿里云应该在 2019 年收获,?#22235;?#24212;该在 2023 年,这些都是阿里巴巴10 年前种下的种子。

马云用这种方式让阿里持续繁荣,所以他敢有「2020 年阿里将成为世界第五大经济体」的野心和自信。

比如联想:

和阿里着眼于未来的布局相反,联想曾试?#25216;?#20013;?#35797;?#22312;?#21482;?#24066;场。

2016年,杨元庆在接受采访时说:联想 PC 不但是全球 NO.1,而?#19968;?#26377;5%以上的净利润,如果联想智能机的市场份额能像 PC 一样(20%),那就是快1000 亿美元。

那时候的杨元庆仍?#35805;?#32852;想集团业绩增长的希望放在智能机?#24076;?#32780;且集中投入了很多?#35797;矗?#32780;当时全球智能机的销量增速已经明显下降。

比如亚马逊:

亚马逊 CEO 贝佐斯说过:你犯的错误的大小需要随着公司的发展壮大而变大。如若不然,你就无法进行相应的创新,就无法?#36139;?#20844;司更快的向前发展。

我第一次听到这句话的时候感到震?#22330;?/p>

细想一下,其实他是在讲「长期思维」,如果你想未来领先别人,你必须要自断稳定,不停的往舒?#26159;?#22806;?#24120;?#29992;创新的先发优势及其核心竞争力去做一个领头羊,而创新某种程度上就是大胆的试错。贝佐斯的意思大概就是这样。

任正非说过,大机会时代,要有战?#38405;?#24615;。

人如企业,且人的生命比大部分企业的寿命更长,与其?#38750;?#30701;期稳定,不如?#38750;?#25345;久繁荣,这就要求你在个人发展中也要有战?#38405;?#24615;。

比如找工作的时候:

一份稳定的工作月薪8000,一份充满挑战的工作月薪 5000,怎么选?不认真想,选后者肯定是找罪受、自?#21834;?#20294;是,每一个选择,一要?#27425;?#26469;的发展。那份稳定的工作是不是有前景?是不是能让你不断成长?

你应该问:哪份工作中重复性工作占比大?哪份工作可以一直保持较好的新知识、新技能增长?这份工作是否能帮我找到更好的下一份工作?

每一份工作都不求当下稳定,而是看它能否培养你的未来竞争力。

比如工作过程中:

我们是否有这种意识——把标准化的机械性、重复性工作以最快的速度做完,剩下的时间死磕那些?#28508;?#20934;性、可以无限?#24179;?#23436;美的工作。

当然,工作性质不能这么极端的划分,但它总有倾向性,我们也要有倾向性。为下一步做?#24613;浮?/p>

比如在一个工作岗位?#24076;?/strong>

做什么、怎么做、怎么做的更好,这三个哪个最重要?

我们总以为「做什么」是显而易见的工作职责,当然每天要想的是「怎么做」和「怎么做的更好」。但其实当我们做到一定水准的时候,我们应该更多的思考「做什么」,即打破固有的思维?#32431;?#20877;做些什么、在岗位的要求外我们还要再做些什么等。

怎么做和怎么做的更好是技巧,「做什么」是格局,是战略思考,是为下一步做?#24613;浮?/p>

最后总结一下:

时代变化越来越快,滋生稳定的土壤没了,稳定的工作也越来越少,对自己最大的残忍就是让自己?#38750;?#31283;定。如果这个时代有铁饭碗,?#28508;?#23450;不是一个企业的一个岗位,而是你不?#31995;?#20195;的个人能力,是你随时离开的能力,铁饭碗不是在一个地方吃一辈子,而是走到哪个地方都有饭吃。

混得好的人,都有自己的铁饭碗,这样的人会换公司,换平台,但他们绝不可能失业。因为他们?#23395;?#30340;不是一项能力外化的岗位title,而是掌握的一项能力的最内核,于是这项能力外化出来的岗位不管以什么样的?#38382;?#22312;改变和创新,他都能「随风而变」,让自己依靠「土壤」再长出来。

做到以?#24076;?#38656;要一个人有极强的战?#38405;?#24615;。战?#38405;?#21147;是最重要的能力,而耐心则是?#21024;?#20219;何事业的必备品质

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